樊秀娣(同济大学教育评估研究中心主任)
耿宏伟(同济大学高等教育研究所研究生)眼下，高校纷纷调整和升级学科专业，有的学校还专门成立了新学院。虽然高校面向国家社会经济发展和重大战略需求进行教育教学改革十分必要，但不得不说，大家还是担心高校的教改举措只是“新瓶装旧酒”。
如此想法并非无现实和逻辑依据，因为高校“重科研、轻教学”的现象依然较为普遍，且眼下擅长使用人工智能的教学型教师尤为紧缺。此处需要澄清，教学型教师并非不做科研，而是把主要时间和精力放在教育教学工作上。毫无疑问，高校要将优化学科专业设置等教改项目做到位，首要条件是有大批愿意用心投入教学的高水平教师。否则，各种教改目标及方案设计得再好，最终也会因为缺乏人力支持而难以落地见效。
那么，高校对高水平的教学型教师求贤若渴吗？问题的答案从最能体现高校对教师价值评判的教师流动政策中不难得出——当前，教学型教师的作用和贡献并未得到应有重视。
相比新教师的入职招聘，国内高校教师流动通常为高层次人才引进。换言之，流动教师需要凭借过往的工作业绩证明其学术水平和业务能力。从各高校的教师流动政策看，几乎所有高校都偏向于科研型人才，绝大部分人才引进条件为可量化的绩效指标。这些指标主要反映的是科研成果情况，反映教学贡献的指标很少。即使有反映教学成果的指标，也因为其权重较低或数据过于集中而起不到实质性作用。事实上，很多高校是直接按人才“帽子”的情况决定引进人才与否或级别高低。
显然，此类教师流动政策很难准确反映教师教学工作的真实水平和实际投入，导致以教学为目的的教师流动几无可能。这导致不少高校缺乏能担起学科专业、课程教材等教改重任的优秀教学型教师。与此同时，大量拥有教学情怀和经验的优秀教师却未能得到充分发掘和使用。这显然是一种人力资源的错配和浪费，也是当前不少教改项目陷入“雷声大、雨点小”窘境的重要原因。
评价是指挥棒。基于上述现状，我们亟须在高校教师流动中，按照教学型、科研型和社会服务型等类型进行“分类管理”，以此扭转教学型教师不受重视的局面，让广大教师能从教学职业发展中获得上升机会和成就感，并保证教改项目获得充足的人力资源。
“分类管理”的本质在于按教师的不同类型，对其流动采取差异化调控。教师分类发展伴随着高等教育职能的不断拓展和分化，从人才培养到科学研究、再到社会服务，教师作为教育职能的承担者，其分类发展也是历史的选择。同时，高校教师作为具有高知识特征和学术价值取向的群体，其分类发展也契合自身多样化发展的需求。
客观上，近年来高校普遍将对教师的分类发展作为人事制度改革的重要组成部分，在校内开展教师分类评价与管理，这为校际间的高校教师流动奠定了“分类管理”的基础，同时也“催促”高校尽快履行此职责。为此，高校要制定教师流动的“分类管理”政策，明确不同类型教师流动的功能定位。
对教学型教师的流动，尤其要界定清晰的责权利边界，并配套相应的评价和保障制度。相关部门要通过“分类管理”促进教学型教师流动，拓宽教学型教师的职业发展路径，为他们实现教育理想、体现自我价值创造条件。
目前，高校的教育教学工作受到了各方的高度关注。在新一轮学科专业转型调整、内涵升级的教育教学改革中，高校普遍缺乏以教学为主的学科专业建设责任人。这类人才须具备学生培养的丰富教学和管理经验，对学生从进校到出校的整个学习过程负责。鉴于这类人才拥有的专业技能来自实践积累，靠新教师招聘显然不可行，主要获得途径是教师流动。
然而，要想发现和引进此类教学型人才相当不容易。一方面，国内重视教学型教师流动的制度和环境还未完全形成，教学型教师的流动意愿总体较弱；另一方面，教学型教师的教育教学能力及贡献主要体现在学生的未来发展上，相比工作成果较为显性的科研型教师评价，教学型教师工作的评价和考核的确不容易。
笔者认为，以“揭榜挂帅”形式开展教学型教师流动不失为一种高效途径。高校在研判和规划学校对相关人才需求的基础上，可在校园招聘网站上公布本校高层次教学型人才的招聘计划及具体岗位的目标要求、工作职责、资质条件和考评标准等，吸引有志向和实力的教师“揭榜挂帅”。这种方式的特点在于既强调学校对拟引进人才的过往业绩进行全面、综合考察，又重视对其未来的实际工作进行实时“跟踪”，以确保相关教改工作质量受到监控。
